El teletrabajo y la poscuarentena

Por Mariano Rovatti

Prematuramente, escuchamos predicciones sobre lo que pasará después de la cuarentena. En particular, se profetiza sobre el posible auge del teletrabajo en un futuro cercano. Veremos qué factibilidad tiene ello.

“Ya nada será igual” repiten en las redes y los medios consultores, especialistas y opinólogos. ¿Podemos aventurar tal pronóstico? ¿A qué se refieren? ¿A la mirada filosófica sobre la vida? ¿A la forma de relacionarnos? ¿A las modalidades de trabajo? ¿A la relación de fuerzas entre los factores de poder en la sociedad? ¿Al peso de cada país en el orden mundial?

A veces, este tipo de declaraciones no son mucho más que expresiones de deseos. No necesariamente es lo que pasará, sino lo que queremos que pase a partir de nuestros deseos, intereses y necesidades, y sobre todo, de nuestros modelos mentales y juicios sobre aquéllos. Cada persona, según su sistema de creencias, juzga que necesita determinado nivel de transformaciones, y encuentra en este colapso una oportunidad para generarlas, o esperar que las genere el sistema en que vive.

En la Argentina, sabemos que lo peor de la pandemia aún no llegó. La cuarentena tiene como principal objetivo postergar la llegada del pico de contagios, para dar tiempo al Estado de armar un sistema de salud idóneo para afrontar el desafío de un alud de infectados. En otros países, ese pico ya pasó, y se hallan en medio de una intensa batalla contra el virus.

En ningún lugar del mundo puede pronosticarse cuándo será el fin de la crisis, y cuál será el saldo final de la misma, medida en personas fallecidas, caída de la economía, puestos de trabajo perdidos, situación de la deuda pública y privada y demás variables económico-sociales.

Por ello, hacer una predicción sobre qué pasará luego de la pandemia, parece al menos, apresurado.

En particular, uno de los temas que más entusiasma a los miniprofetas del presente, es el del teletrabajo.

Esta modalidad ya existía en numerosas organizaciones, con distintas formas y resultados. La cuarentena obligatoria indujo a numerosas compañías a incluirla compulsivamente. Veamos las ventajas y desventajas que presenta, y en ese análisis, podemos imaginar qué podría pasar más allá del aislamiento presente.

Aclaro que me estoy refiriendo siempre al trabajo dentro de organizaciones, no de trabajadores individuales por cuenta propia, y que este análisis se enfoca en términos generales hacia el futuro, más allá de la pandemia. No es mi intención generar un debate sobre la emergencia actual. Entre las ventajas del teletrabajo podemos destacar las siguientes:

a) Los trabajadores ahorran el tiempo que les lleva el transporte hacia y desde su lugar de trabajo. En el área metropolitana de Buenos Aires, ello puede significar un ahorro de hasta tres horas diarias.

b) En aquellos casos en que el trabajo demande elaboración intelectual, `hacerlo desde la casa puede favorecer la concentración del responsable, quien no sufriría interrupciones y podría desempeñarse en un ambiente de silencio y soledad

c) El trabajador puede armar mejor sus horarios, adecuando la tarea a sus necesidades y preferencias, fomentando la autogestión.

d) Puede ser de gran utilidad, en el caso de tener que cuidar a sus hijos pequeños.

e) Disminuye la posibilidad de accidentes o enfermedades laborales.

f) Reduce niveles de estrés y ansiedad

g) Para el empleador, representa un ahorro de dinero en infraestructura

h) Se reducen las reuniones innecesarias, ganándose tiempo valioso

i) Facilita la integración al mundo laboral de personas con movilidad reducida

Entre las desventajas, podemos citar las siguientes:

a) El teletrabajo aísla a los trabajadores entre sí, debilitando la posibilidad de construir equipos homogéneos. El encuentro personal, incluso más allá del ámbito laboral, es un requisito inevitable para ello. José Omar Pastoriza, futbolista y entrenador ícono de Independiente de Avellaneda, decía que para armar un buen equipo, se necesitaba hacer una práctica y tres asados.

b) Entiendo que el trabajo a distancia es un obstáculo para ejercer un liderazgo efectivo sobre los equipos. Si bien éste es un fenómeno que se da especialmente en el terreno del lenguaje, también se lidera desde la corporalidad y la emocionalidad, y ello es casi imposible hacerlo remotamente.

c) Esta modalidad asimismo dificulta el control operativo de los gerentes sobre la actividad de los trabajadores a su cargo. La falta de presencia física relativiza la mínima presión que a veces es necesaria para auditar los distintos niveles de trabajo.

d) Según la actividad de la organización, no todas las tareas pueden hacerse a distancia, siendo las de contenido administrativo las más adaptables. En todo aquéllo que implique algún grado de atención al público o de resolver problemas in situ, la presencia física es difícil de reemplazar. Así, es muy difícil mantener un mínimo nivel de la calidad del trabajo.

e) Si el trabajador convive en un espacio reducido con su familia, en especial con niños, puede ver dificultada su focalización en las tareas a realizar.

f) No todos pueden organizarse eficientemente en su casa, para muchos, la oficina es un factor ordenador que no pueden reemplazar.

g) No todos los trabajadores tienen el soporte técnico necesario para el teletrabajo, con lo que tendría que ser suministrado por el empleador, con lo que si no se hace para todos de igual forma, implicaría una desigualdad entre el personal. Además, los costos de energía eléctrica e internet serían soportados por el trabajador.

h) En la Argentina, el sistema no está regulado legalmente, por lo que puede prestarse a abusos o situaciones de desigualdad. Sólo está previsto en la Resolución Nº 239/2013 del Ministerio de Trabajo, que contempla utilizar el trabajo a distancia como una forma de de conservación del empleo en el período siguiente a una enfermedad o accidente inculpable, cuando no sea posible al trabajador retornar a sus tareas habituales. (1)

En cuanto a la relación entre el personal de dirección y los trabajadores a su cargo, podemos reflexionar lo siguiente: 

Si los gerentes de las organizaciones actúan según la dialéctica del amo-esclavo, verán a esta crisis en general y al teletrabajo en particular como una ocasión para quitarle derechos a los trabajadores y poder manipularlos más, estirando horarios y confundiendo límites entre la vida laboral y la vida personal, además de usar al teletrabajo como una excusa para fomentar la tercerización o la precarización.

Si en cambio, conciben a las organizaciones como espacios en donde hay distintos roles, pero todos tienen un objetivo común, más allá de las jerarquías, verán a la crisis como la oportunidad de lograr una modalidad más moderna y ágil que facilitará el trabajo de todos, y por lo tanto, acercarán a la organización a la obtención de mejores resultados.

No sabemos cómo ni cuándo terminará esta crisis. Pero podemos imaginar que el teletrabajo tendrá un lugar en nuestro futuro laboral, según la actividad y objetivos de cada organización. Probablemente, se avance con la implementación parcial de esta modalidad, combinándola con la presencial en el lugar de trabajo. Veremos.

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(1) Resultan de interés varios proyectos de ley presentados en el Congreso argentino, que intentan regular el teletrabajo, los que tienen las siguientes características:

• Definen teletrabajo como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley 20.744 y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y la comunicación.

• El empleador puede controlar y supervisar la actividad del teletrabajador mediante medios informáticos.

• Si por motivos de trabajo fuese necesaria la presencia física de representantes de la compañía en el lugar de trabajo del teletrabajador y éste fuera su propio domicilio, se hará siempre previa notificación y consentimiento de éste.

• El teletrabajador consiente expresamente realizar reuniones a través de videoconferencias con el empleador y en ningún caso se entiende como violación del domicilio privado.

• Garantizan condiciones igualitarias con los demás trabajadores que presten igual tarea en el establecimiento.

• Establecen que los empleadores podrán proveer el equipamiento y financiarán el mantenimiento, siendo responsable el teletrabajador de su correcto uso evitando que sean utilizados por terceros.

• En caso de que el trabajador aporte su equipo, el empleador le deberá compensar la totalidad de los gastos.

• El teletrabajo es voluntario para el trabajador. Toda conversión en teletrabajo deberá contar con la conformidad escrita del teletrabajador.

• Si tal conformidad no estuviera, el teletrabajador podrá solicitar la reversión a su condición anterior, de acuerdo con el artículo 256 de la LCT (o sea durante el plazo de prescripción de dos años), debiendo notificar en forma fehaciente al empleador.

• Se prevé que en todo lo que no estuviese previsto por esta ley, regirán las disposiciones de la ley de contrato de trabajo, en las condiciones previstas en el artículo 2 de la misma.