Planes y estrategias

Por Mariano Rovatti

En todo proceso exitoso –tanto a nivel personal, como en una organización- hay planes y estrategias, pero no son lo mismo. Veamos para qué sirven ambos.

Cuando queremos lograr un objetivo determinado, la tendencia es a elaborar un conjunto de acciones para llegar a alcanzarlo. A veces, éste se origina más en la necesidad de hacer algo que en un diseño que tenga en cuenta otras variables.

Ese puñado de tareas elaborado de manera lineal, siguiendo el principio básico de causa-efecto, podemos definirlo como un plan. Si hacemos determinadas cosas, obtendremos determinados resultados. El plan se enfoca principalmente en el hacer. Es necesario pero no su suficiente.

Pero la realidad es más compleja y obliga a tener en cuenta otras variables, tanto en nosotros como en nuestro contexto. El coaching ontológico, desde su perspectiva constructivista y sistémica aporta otras miradas que cuentan para lograr los objetivos trazados. El diseño de acciones que las contenga, ya no será un simple plan, sino parte de una estrategia.

El concepto de estrategia viene del ámbito militar. Strategos en griego significa general. En dicho dominio, concebimos a la estrategia como la ciencia y el arte aplicados a la planificación y conducción de operaciones de combate en gran escala.

Recién en las últimas décadas, el término se aplicó a otras disciplinas, como la política, el marketing o el coaching organizacional. En estos ámbitos, podemos definir a la estrategia como un conjunto de acciones diseñadas adaptando los recursos y habilidades de la organización al entorno cambiante, aprovechando sus oportunidades y evaluando los riesgos en función de objetivos y metas, tendientes a cumplir los objetivos trazados dentro de un plazo determinado.

Está claro así que cuando hablamos de estrategia, incluimos la consideración del carácter mutable del entorno, lo que descarta la idea de tener todo controlado, incorporando al diseño estratégico la noción de incertidumbre.

Ello es así, porque ningún escenario tiende a ser estático, siempre está sometido por rápidos y continuos cambios. En el pensamiento sistémico se habla del principio de la ecología de la acción, conocido vulgarmente como efecto mariposa, que sostiene que una vez realizada una acción, el ambiente se apoderada de ella y perdemos el control de sus efectos mediatos.

Por ello, todo diseño de acciones será en gran medida provisorio, debiéndose cotejar en forma permanente si las condiciones del entorno siguen siendo las mismas que cuando se trazaron las líneas principales de la planificación.

El proceso de fijación de objetivos será fruto de la misión, visión y valores declarados por la organización.

A partir de allí, la estrategia incluirá una serie de decisiones, que contendrán la selección de dominios en los que se actuará, diseño de acciones, evaluación de riesgos, ponderación de oportunidades, consideración de recursos propios, tratamiento de las propias debilidades, elaboración de metas intermedias, asignación de recursos, potenciación de los recursos humanos, medición de resultados, etc.

Pero es frecuente observar que las organizaciones tienden a cerrar su mirada sobre sí mismas, en especial sobre su hacer. Una de las características fundamentales de las personas y organizaciones que alcanzan el éxito es cómo responden frente a los imprevistos que cambian los escenarios. Muchas veces se insiste en acciones inconducentes que llevan al fracaso, porque no se acepta la modificación contextual, o no hay en la organización la suficiente elasticidad para adoptar alternativas.

Y para ello, ya no se necesita enfocarse en el hacer, sino en el ser de las organizaciones. Porque éstas también tienen ser, como las personas individuales.

Y ese ser organizacional está conformado, además de los recursos materiales y humanos, por las habilidades emocionales de la organización. No sólo importa el cúmulo de conocimientos técnicos que ostente el personal de una organización, también juegan el carácter de sus relaciones, la calidad de sus conversaciones y el vínculo entre la organización y sus miembros.

La calidad de las respuestas dadas por la organización a la constante movilidad del entorno dependerá no de una larga lista de acciones alternativas previamente determinadas, sino de lo que lleva adentro suyo la organización. Lo que ésta es, no necesariamente lo que hace.

El coaching ontológico aporta esas herramientas y procedimientos que transforman el ser de las organizaciones y sus miembros, necesarios para afrontar los desafíos del presente y el futuro.